1. Elementos Particulares y Especiales del Contrato de Aprendizaje
En el Decreto 0223 del 05 de Marzo de 2026, el Ministerio del Trabajo establece los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje en Colombia el cual unifica y actualiza las reglas de regulación:
Conceptos Clave:
- Practica Laboral: Actividad formativa en un entorno laboral real para cumplir un requisito para culminar estudios.
- Vinculación Formativa: Acuerdo que regula la práctica entre estudiante, empresa e institución. No constituye relación laboral.
- Contrato de Aprendizaje: Contrato laboral especial a término fijo para adquirir formación profesional metódica y completa.
Obligaciones:
- Registrar las vacantes en el Servicio Público de Empleo.
- Asignar un tutor para supervisar a cada practicante.
- Crear un Plan de Práctica con el estudiante y el monitor.
- Asegurar la afiliación a seguridad social
- Garantizar un entorno seguro y el equipo necesario.
- Actualizar políticas internas con el acoso y de inclusión.
Acciones Importantes:
- Actualización Reglamento Interno de Trabajo
- Revisión de contratos
- Manejo disciplinario de aprendices
- Actualización contratos de aprendizaje
- Planes de práctica y supervisión
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2. Fuero de maternidad y prohibición de despido durante el embarazo y la lactancia
En la Sentencia T-014 de 2026, la Corte Constitucional, a través de la Sala Tercera de Revisión, reiteró la prohibición de despido por embarazo y precisó que la desvinculación durante el período de lactancia no puede fundarse en motivos discriminatorios, al proteger los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad, a la lactancia materna y a la seguridad social de tres trabajadoras que fueron desvinculadas de sus empleos durante el embarazo o la lactancia.
La Corte estudió las acciones de tutela presentadas contra la Alcaldía de Cali, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y la empresa Salamanca S.A., luego de evidenciar que las accionantes fueron desvinculadas mientras se encontraban en estado de embarazo o durante el período de lactancia, sin que se acreditara una causa objetiva que justificara la terminación de los vínculos laborales.
En su análisis, la Corte desarrolló el alcance de la protección constitucional de la mujer gestante y lactante, destacando la importancia de la lactancia materna como un derecho que incide en la igualdad de género, la conciliación entre la vida familiar y laboral y la protección de la familia como núcleo esencial de la sociedad. Asimismo, reiteró que la maternidad y el desarrollo profesional no son esferas excluyentes, por lo que los empleadores deben garantizar condiciones adecuadas que permitan la coexistencia armónica entre el trabajo y la lactancia.
La Sala precisó que la estabilidad laboral reforzada es una manifestación del principio de especial protección constitucional consagrado en el artículo 43 de la Constitución, que impide el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia. En este sentido, la garantía no se limita a evitar despidos discriminatorios, sino que obliga a los empleadores a adoptar medidas positivas para garantizar la igualdad real, el mínimo vital y la no discriminación.
Al analizar los casos concretos, la Corte concluyó que las accionantes fueron desvinculadas con ocasión de su estado de embarazo o del período de lactancia, por lo que ordenó renovar los contratos de prestación de servicios en condiciones equivalentes, pagar los honorarios dejados de percibir y, en el caso de la empresa privada, reintegrar a la trabajadora, reconocer salarios, prestaciones, indemnización y realizar las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social.
En consecuencia, la Corte reiteró que las entidades públicas y privadas deben garantizar la protección reforzada de los derechos de las mujeres gestantes y lactantes, evitando prácticas discriminatorias y asegurando la continuidad del vínculo laboral durante el embarazo y el período de lactancia.
Ver: Sentencia T-014 de 2026 (Corte Constitucional).
3. Estabilidad laboral reforzada de trabajadores en misión y límite temporal de un año
En la Sentencia T-325 de 2025, la Corte Constitucional reiteró que el límite temporal de un año permitido para la contratación de trabajadores en misión no puede convertirse en un argumento para desconocer el derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, al proteger los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la seguridad social de un trabajador desvinculado tras un periodo prolongado de incapacidades.
La Corte estudió la acción de tutela presentada por un trabajador en misión que prestaba sus servicios a través de una empresa de servicios temporales, quien fue desvinculado bajo el argumento de que se había cumplido el tiempo máximo de un año de contratación, sin contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo y sin acreditar una causa objetiva de terminación del vínculo laboral.
En su análisis, la Corte recordó que, sin importar el tipo de vinculación ni su carácter temporal, toda decisión de desvincular a un trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada por razones de salud debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo y estar sustentada en una causal objetiva. En estos casos, la carga de la prueba recae en el empleador, quien debe desvirtuar la presunción de despido discriminatorio y demostrar que la terminación del vínculo no obedece a la situación de salud del trabajador.
Asimismo, la Corte precisó que, aunque la jurisdicción ordinaria laboral es la competente para resolver de manera definitiva estas controversias, la acción de tutela procede como mecanismo transitorio cuando existe el riesgo de un perjuicio irremediable, especialmente cuando se evidencia una afectación al mínimo vital del trabajador y su núcleo familiar.
Adicionalmente, la Sala reiteró el carácter reservado de las historias clínicas, señalando que los empleadores no pueden exigir su entrega como requisito para el reconocimiento de incapacidades, ya que ello vulnera el derecho fundamental a la intimidad. También recordó que las entidades del Sistema de Seguridad Social no pueden dilatar injustificadamente los procesos de calificación de pérdida de capacidad laboral.
En consecuencia, la Corte ordenó el reintegro del trabajador a la empresa de servicios temporales y a la empresa usuaria, la eliminación de su historia clínica de los registros empresariales y la adopción de medidas para adelantar el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Ver: Sentencia T-325 de 2025 (Corte Constitucional).
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